Estas son las nuevas normas de contratación que entran en vigor este miércoles con la reforma laboral

El periodo de adaptación a las nuevas reglas de contratación establecidas por la reforma laboral ha acabado. El Consejo de Ministros dio luz verde al texto de la reforma laboral el 28 de diciembre y entró en vigor el 30 del mismo mes, un día después de lo previsto, con una “vacatio legis” de tres meses para adaptar los contratos temporales y formativos, y de seis meses en el caso concreto del contrato por obra y servicio. Este plazo de tres meses acaba mañana, miércoles 30 de marzo, y las empresas ya deben haber incorporado las medidas contempladas en la reforma para hacer frente a la temporalidad y dar prevalencia a la contratación indefinida.

La reforma de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, contó con el apoyo de CEOE, UGT y CC OO, aunque el Gobierno solo logró sacar adelante la convalidación del decreto-ley de reforma laboral por un error. La norma quedó ratificada el pasado tres de febrero por solo un voto (175 a favor frente a 174 en contra), gracias al apoyo de última hora del PDeCAT y al de un diputado del PP que se equivocó al emitir su voto telemático. Sea como fuere, el texto lleva tres meses provocando cambios en el mercado laboral español, aunque no tan profundos como los que estimó el Ejecutivo en un inicio. Y es que los cambios introducidos -la mayoría en materia de contratación, pero no de despido ni de indemnizaciones por cese-, no derogan la norma, tal y como prometió el Gobierno en su acuerdo de coalición y en el Plan de Recuperación enviado a la Comisión Europea.

El pilar de principal de esta forma laboral en materia de contratación es la soberanía del contrato indefinido como el contrato de trabajo ordinario y la eliminación de algunas modalidades de contratación, como la de obra y servicio, que, según el Gobierno, es la que concentra el mayor fraude, por alargarse demasiado en el tiempo. Este tipo de contrato ha sido muy utilizado hasta el momento en el sector de la limpieza y la construcción, que ahora tendrán que adaptar todo su modelo. Los contratos de obra y servicio vigentes tienen seis meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral para adaptarse, es decir, tres meses más a contar desde mañana. En el caso de la construcción, el contrato ordinario también será el indefinido, pero una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, que en caso de ser rechazada o no poder producirse llevará a la extinción del contrato con una indemnización del 7% calculada sobre conceptos salariales del convenio.

Contratos temporales limitados a producción y sustitución

Los contratos temporales quedan relegados a dos tipos: por circunstancias de producción (por seis meses ampliables a 12) y por sustitución. El contrato temporal por circunstancias de la producción puede formalizarse en dos situaciones. Por un lado, ante ante situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de empleo. En este caso, no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses. En cambio, si se debe situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada se podrá utilizar durante un máximo de 90 días en el año y nunca seguidos. A fin de contrato, la indemnización será equivalente a 12 días de salario bruto por año trabajado. Además, el puesto de trabajo, que no el empleado, pasará a ser indefinido si transcurridos los periodos establecidos la ocupación sigue siendo necesaria.

Los contratos de sustitución son el segundo tipo de contrato temporal que contempla la reforma laboral y permitirán cubrir la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, la jornada reducida por causa legal o convencional y las vacantes durante un proceso de selección sin exceder de tres meses y sin generar indemnización.

Asimismo, se establece como norma la contratación como indefinido del asalariado que a partir del 1 de enero de este año encadene contratos temporales durante 18 meses en un periodo de 24 meses. La anterior legislación, en cambio, establecía que se debía trabajar como eventual durante 24 meses en un periodo de 30 meses. Estos contratos deben ser el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETTs).

Las multas por mal uso de los contratos temporales se elevan

Las infracciones por uso indebido de contratos temporales también de endurecen. Los fraudes pasarán a estar castigados con sanciones de entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador en situación irregular, frente al los 750-7.500 euros que se aplicaban hasta ahora. Además, las sanciones pasan de ser una por empresa a una por empleado afectado por una irregularidad.

También se aplicará una penalización a los contratos temporales de muy corta duración. En concreto, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cada vez que se den de baja. La penalización es creciente, de forma que para un contrato corto de 10 días sería de 26 euros, pero si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de 5 días sería de 52 euros.

Contrato fijo discontinuo para la actividad estacional

El contrato fijo discontinuo se establece para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, con periodos de ejecución ciertos. A efecto de antigüedad se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado.

Contratos de formación

Este 30 de marzo también desaparecen las anteriores modalidades de contratos de formación y se fijan dos tipos:

-Contratos de formación en alternancia: combina el trabajo retribuido con los correspondientes procesos formativos y están destinados a menores de 30 años. La duración será de tres meses como mínimo y dos años como máximo; la nómina no podrá ser menor del 60% durante el primer año, ni el 75% en el segundo, y tampoco podrá estar por debajo del SMI proporcional a la jornada; estarán prohibidas las horas extras, el trabajo por turnos y las jornadas nocturnas; y el trabajador en prácticas contará con un tutor.

-Contrato de adquisición de la práctica profesional: para titulados universitarios y de grados medios y superiores, por un periodo mínimo de seis meses y un máximo de 12, con un periodo de prueba máximo de un mes. Esta modalidad de contrato debe incluir un plan formativo individual y la asignación de un tutor.