La Justicia europea obliga a registrar la jornada laboral de las empleadas domésticas, en contra de la legislación española, que exime a los hogares

Una sentencia europea reconfigura el panorama de los derechos laborales en el ámbito doméstico. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado este jueves que los empleadores del hogar están obligados a implementar un sistema de registro de la jornada laboral diaria de sus trabajadores. La sentencia desafía directamente la legislación española vigente, que exime a determinados empleadores, entre los que se encuentran los hogares familiares, de dicha responsabilidad, abriendo la puerta a una nueva era de garantía de los derechos de miles empleadas del hogar, ya que en su mayoría son mujeres.

El tribunal con sede en Luxemburgo emitió su fallo en relación con el caso de una trabajadora doméstica cuyo despido fue considerado improcedente por los tribunales españoles. Dichos tribunales ordenaron al empleador compensarla con el pago correspondiente a los días de vacaciones no disfrutados y a las pagas extraordinarias pendientes.

Sin embargo, el juez consideró que la trabajadora no había probado ni las horas trabajadas ni el salario que reclamaba puesto que sus empleadores no habían presentado registros horarios del trabajo que realizó, dado que la normativa española exime a los hogares de este registro. La trabajadora recurrió esta sentencia y el tribunal que debe dirimir el caso decidió preguntar al TJUE si la normativa española es compatible con el Derecho de la UE.

En la sentencia dictada hoy, el TJUE recordó que España introdujo la obligación del registro horario de la jornada laboral precisamente a raíz de una sentencia europea de 2019 que consideró que el sistema previo era contrario a la Directiva sobre la ordenación del tiempo de trabajo. Asimismo, la corte recuerda que "todas las autoridades de los Estados miembros, incluidos los órganos jurisdiccionales, están obligadas a contribuir a alcanzar el resultado previsto por las directivas".

Por ello, concluye que "la interpretación por los jueces de una disposición nacional o una práctica administrativa que eximan a los empleadores de la obligación de establecer dicho sistema en lo que respecta a los empleados de hogar vulneran manifiestamente la Directiva" europea de ordenación del tiempo de trabajo. "En efecto, esos empleados se ven así privados de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizado y su distribución en el tiempo", añadió el TJUE en un comunicado.

No obstante, "debido a las particularidades del sector del trabajo doméstico, pueden establecerse excepciones por lo que respecta a las horas extraordinarias y al trabajo a tiempo parcial, siempre que no vacíen de contenido la normativa en cuestión, extremo que deberá comprobar el tribunal español", recoge el TJUE en su comunicado.

No obstante, el Tribunal también contempla que "debido a las particularidades del sector del trabajo doméstico, pueden establecerse excepciones por lo que respecta a las horas extraordinarias y al trabajo a tiempo parcial, siempre que no vacíen de contenido la normativa en cuestión, algo que deberá examinar el tribunal español".

Además, la corte subraya que "dado que los empleados de hogar son un grupo de trabajadores claramente feminizado, no cabe excluir que se esté ante una discriminación indirecta por razón de sexo, salvo que esta situación esté objetivamente justificada", y deja también en manos del juez español analizar este extremo.

En septiembre, el Consejo de Ministros aprobó un real decreto que desarrolla la normativa de prevención de riesgos laborales para las empleadas del hogar contratadas por particulares. Entre las principales novedades se encuentran la evaluación de riesgos y prevención obligatoria partir de 2026, la obligación de proporcionar gratuitamente a las personas trabajadoras "los equipos de trabajo adecuados para el correcto desempeño de sus funciones", la obligación de los trabajadores de realizar una formación en prevención, la realización de un reconocimiento médico gratuito y voluntario y el establecimiento por parte de los empleadores de un protocolo frente a la violencia y acoso y frente a riesgos graves.