El talento sénior, desperdiciado: la edad media de prejubilación de los trabajadores españoles es de 57 años

El peso de los trabajadores sénior –mayores de 55 años– sigue aumentando en las compañías españolas, tanto que su presencia ha crecido en casi diez puntos porcentuales en el último año, comportamiento que, de igual forma, se traduce en un envejecimiento de la fuerza laboral de nuestro país, sobre todo porque ya representan el 21% de la población activa, porcentaje que hace una década era tan solo del 13,6%. Si a esto le sumamos la intención gubernamental de retrasar la edad de jubilación, nos encontraremos con un panorama laboral todavía más envejecido en los años venideros.

Sin embargo, a pesar de su cada vez más fuerte presencia, el talento de los sénior no se aprovecha como es debido, sobre todo porque “hay un desajuste en el mercado laboral y en la forma en que gestionamos la edad dentro de las organizaciones”. Así lo ha manifestado Aurora Sanz, socia directora de Laboral de Grant Thornton y encargada de presentar el informe “El desafío de la diversidad intergeneracional en la empresa”, estudio en el cuál llama poderosamente la atención el hecho de que la edad media de salida del mercado laboral en España, a niveles de prejubilación, se sitúa actualmente en los 57 años.

“Hoy en día, una persona sigue siendo activa con 57 años, tiene energía, experiencia y una enorme capacidad de aportar valor”, añade Sanz que, de igual forma, reprocha que “el sistema no está diseñado para aprovechar ese talento”. De hecho, la inmensa mayoría de las empresas consultadas por Grant Thornton, concretamente el 94%, asegura que sus negocios precisan de nuevas competencias que no están encontrando en su plantilla actual, y el 77% considera difícil o muy difícil encontrar a los profesionales que necesita, problemática que puede derivarse, precisamente, de ese talento sénior desperdiciado, bien porque sale del mercado laboral antes de los 60 años, o bien porque la transformación tecnológica de las empresas no incluye programas de formación para la diversidad generacional.

El problema de la convivencia intergeneracional

Es aquí cuando aparece el obstáculo de la convivencia intergeneracional entre los puestos junior y sénior, una situación que preocupa bastante a siete de cada diez directivos de nuestro país, siendo la principal causa de esta inquietud la importancia de que el talento sénior y el joven trabajen de una manera conjunta y fluida.

A fin de solucionar este enfrentamiento intergeneracional, el 84% de las empresas ha asegurado que ya han incorporado ciertas políticas para solucionar las posibles diferencias que puedan surgir entre sus trabajadores jóvenes y sénior, mientras que, de entre los que no han acometido ninguna medida, tres de cada cuatro tienen intención de ponerlas en marcha próximamente. Estas normas pasan por la creación de entornos que promuevan las relaciones intergeneracionales hasta por incluir programas de "mentoring" y "coaching".

Asimismo, hay que prestar especial atención al hecho de que las generaciones más jóvenes no dan tanta importancia a la estabilidad y se plantean carreras profesionales más cortoplacistas, según el estudio. Es por esto que las empresas han de seducir al talento joven a través de herramientas y estrategias más sofisticadas a través de la flexibilidad laboral y la remuneración.

Las demandas de recursos humanos

La obligación de integrar a varias generaciones en un mismo entorno de trabajo en un momento está provocando, a su vez, un cambio en las competencias más valoradas a la hora de contratar nuevos perfiles. Así, los expertos de Recursos Humanos consultados por Grant Thornton sitúanla flexibilidad del trabajador como la competencia más apreciada (38%), seguida de la adaptación al cambio (36%) y la creatividad (35%).

Si bien es cierto que la formación continua, la comunicación y la flexibilidad laboral son claves para afrontar adecuadamente la diversidad general, el informe también reconoce que, para conjugar la necesidad de perfiles de nuevas competencias con una correcta gestión de la diversidad generacional en las plantillas, son precisas medidas concretas, como programas de “upskilling” y “reskilling”, orientadas fundamentalmente al talento senior, y con especial foco a las competencias que la empresa precisa.