La diversidad de género da un plus a los equipos directivos

«Las empresas no consiguen solventar las dificultados que afrontan las mujeres para ascender a la alta dirección».

Una reciente encuesta de The Boston Consulting Group (BCG) a empleados de más de 1.700 empresas en ocho países del mundo, concluye que aumentar la diversidad de los equipos de liderazgo conduce a una mayor y mejor innovación y un desempeño financiero. Tanto en las economías en desarrollo como en las desarrolladas, las empresas con una diversidad superior a la media de sus equipos de liderazgo reportan una mayor rentabilidad y mayores márgenes de Ebit (el beneficio antes de impuestos e intereses). En general el 75% de los encuestados respondió que la diversidad está ganando impulso en sus organizaciones. Las empresas con una disparidad superior a la media en sus equipos de administración obtuvieron unos ingresos por innovación 19 puntos porcentuales más altos que los de las empresas con una pluralidad de liderazgo inferior al promedio, según el estudio. «Un equipo directivo diverso es, por naturaleza, más innovador, flexible y adaptable a la hora de reaccionar ante nuevas demandas y exigencias de unos consumidores cada vez más cambiantes, así como a la hora de tomar decisiones en un entorno competitivo extremadamente dinámico», explica María López, Principal de The Boston Consulting Group.

Mayor representación

Hablar de diversidad es hacerlo de variedad de género, raza, cultura, edad, etc. «La diversidad nos permite tener más representados en los equipos de administración, con diferentes puntos de vista, lo que enriquece a la organización», señala Nuria Esparza, directora de Atracción de Talento de Adecco. En lo que respecta a la diversidad de género, aunque se han producido avances, todavía queda camino por recorrer. « Es un problema complejo, la maternidad sigue lastrando la representación de la mujer en los equipos directivos», añade Esparza.

El 91% de las empresas dice tener un programa de diversidad de género y, sin embargo, sólo el 27% de las mujeres admite haberse beneficiado de él. «Una gran noticia es que los cambios en los equipos directivos tienen un impacto significativo en toda la compañía. Cuando la diversidad llega al Consejo de Administración, aunque no suponga un cambio significativo en las cifras totales de empleados, sabemos que se multiplicará en cascada a lo largo y ancho de la organización y supondrá grandes ventajas. Pero para lograr esto hace falta una masa crítica y mujeres preparadas para ocupar esos puestos de liderazgo. De momento, la mayoría de las empresas no ha conseguido identificar y solventar las dificultades que afrontan las mujeres para ascender a los puestos directivos, a pesar de que conocen las ventajas en resultados, estilo de liderazgo e innovación que las mujeres aportan a los consejos de administración. Están comprometidas con la diversidad de género, si bien los esfuerzos no están teniendo el fruto deseado», añade María López.

Desde el punto de vista de Mar Aguilera, directora general de la Fundación Alares y de la Fundación para la Diversidad, potenciar el talento femenino en la gestión directiva pasa por establecer mejores políticas de corresponsabilidad. «Hay que fomentar que los hombres se reduzcan jornada para conciliar y que las mujeres que deciden no embarcarse en el tema empresarial lo hagan, sólo entonces tendremos igualdad».

Responsabilidad del CEO

Las empresas deben abordar la diversidad como lo harían con cualquier otro objetivo. «Los máximos responsables de las empresas tienen, sin duda, que liderar la agenda y hacer muy visible su genuino interés y compromiso por aumentar la diversidad. Y deben hacerlo con el mismo rigor que cuando abordan un cambio a gran escala, definiendo los objetivos estratégicos, midiendo el avance y los resultados y corrigiendo el rumbo a lo largo del tiempo cuando haga falta».

¿Cómo aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos? «Para cada compañía funcionará una combinación de iniciativas diferente en función de sus circunstancias únicas, si bien podemos afirmar que en España, independiente del punto de partida y el contexto de la empresa, todas deben impulsar dos tipos de iniciativas para aumentar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo: ofrecer flexibilidad durante los “momentos de la verdad” (aquellos en los que conciliar el trabajo con la vida personal cobra una mayor importancia para la mujer) y contar con programas de desarrollo del talento adaptados a las necesidades de las mujeres», concluye la Principal de BCG.

Para que ninguna barrera sea infranqueable, hay tres requisitos que son imprescindibles para implantar con éxito una estrategia de diversidad de género: contar con el respaldo de la alta dirección, facilitar la adopción de una nueva cultura coherente con las iniciativas que se proponen, y medir en todo momento el impacto y la evolución de las iniciativas implantadas.