La diversidad y la inclusión en las empresas se han convertido en un binomio inseparable y ambos conceptos se han colocado en el epicentro del debate empresarial, pero falta aterrizaje. El 50% de las compañías en España asegura tener políticas de diversidad e inclusión laboral, pero sin embargo nueve de cada diez piensa que no está cumpliendo sus objetivos. Es una de las conclusiones más relevantes de la Encuesta sobre Diversidad de Inclusión en el trabajo 2018, realizada por Hays. La brecha de género sigue siendo una de las principales problemáticas en el mercado laboral español cuando se habla de diversidad. De hecho, en los últimos años, al menos un 34% de las mujeres se ha sentido discriminada durante un proceso de selección, un dato que solo asegura el 10% de los hombres. La encuesta revela también que predominan los altos cargos varones (el 83% de los máximos responsables son hombres) y, además, ha disminuido el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección. Según el último informe de Grant Thornton de 2018 sobre el porcentaje de directivas en las empresas, éste se ha mantenido en un 27% por segundo año consecutivo y solo ha mejorado cinco puntos desde 2011. Éstos son solo algunos ejemplos que demuestran que aún existen grandes prejuicios y estereotipos que impiden a las empresas progresar.

Hablar de diversidad no es solo mencionar a unas «minorías» o personas en riesgo de exclusión social, apunta Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco. Lamenta que las estrategias de diversidad en las empresas se centran en mujeres, jóvenes o personas con discapacidad, hablándose de diversidad de género, generacional o funcional, pero sin abarcar el cien por cien de los empleados y públicos con los que se relaciona la empresa. «Es hora de evolucionar este concepto hacia uno transversal que, en lugar de etiquetarla, ponga el foco en el talento y dignidad de las personas, ofreciendo a todos las mismas oportunidades, pero dando respuesta a realidades distintas».

Compromiso

Vivimos una transformación del modelo empresarial en el que la diversidad e inclusión han adquirido la categoría de valores estratégicos. Sin embargo, el compromiso de las empresas sigue quedándose en el papel. «Los entornos de trabajo son mayoritariamente homogéneos y afines, existiendo el temor a salirse de esa línea “dominante”. La implicación de las empresas es creciente, aunque todavía falta concretar acciones reales y estratégicas. El Comité de Dirección es clave para darle prioridad. Si está en la agenda de la cúpula directiva, todos los demás obstáculos son fácilmente sorteables», explica Mesonero. De igual modo opina Noelia de Lucas, «sales manager» de Hays, quien sostiene que la mayor parte de las empresas que consigue implementar políticas de este tipo, es «porque, desde la alta dirección, las han definido como prioridad estratégica, y los líderes al más alto nivel organizativo las están impulsando». De hecho, el fallo de muchas empresas, según se desprende del estudio, es que las políticas de diversidad, en un 60% de los casos, provienen de los departamentos de Recursos Humanos y no nacen como un objetivo clave de la Dirección. Por esta razón, el 50% de los trabajadores encuestados desconoce que en su empresa se están realizando estas actuaciones, añade De Lucas.

La diversidad por cuestión de edad es otra asignatura pendiente. Tan solo un 29% de las compañías la considera una causa prioritaria, a pesar de que la discriminación que los trabajadores de más de 45 años sufre es de las más acusadas. Un ejemplo, el 70% de ellos siente que sus oportunidades de ser contratado son menores que la de otros candidatos más jóvenes. «La diversidad son las mujeres directivas o las personas con discapacidad, son los “otros” frente a un “yo”. Asumimos que las personas como nosotros, los de nuestra edad, raza y condición social, somos los “normales” y cualquier que se salga de esta norma forma parte de la “diversidad”. Primer error: la gestión de la diversidad empieza por uno mismo. De hecho , como reza la popular cita: “La diversidad es la única característica que tenemos en común, en realidad”», argumenta Francisco Mesonero. Añade en este sentido que gestionarla adecuadamente reporta grandes beneficios a las empresas. «No sólo creatividad e innovación, sino apertura a nuevos mercados –al conectar con un mayor número de públicos–, prevención de crisis reputacionales o refuerzo de la reputación corporativa tanto a nivel externo como interno».

Pero de nada sirve tener un equipo diverso si en la práctica hay choque y rechazo entre las personas. «La inclusión es más que la diversidad. La inclusión es normalizar esta diversidad y que cualquier «manager» valore a cada individuo tal y como es, y que con todas sus circunstancias, consiga desarrollar un sentimiento de equipo», puntualiza Noelia de Lucas.