Bien gestionada atrae talento diverso y contribuye a la reputación empresarial.

La diversidad incrementa la complejidad en las empresas, sin embargo, y si hay armonía en el grupo, las que aplican estrategias de diversidad son las que producen las mejores ideas. Las directivas de no discriminación de la Unión Europea protegen seis tipos de diversidad: género, discapacidad, edad, raza-multiculturalidad, creencias-religión y orientación sexual.

Sin embargo en los entornos de trabajo en general la diversidad se circunscribe sobre todo al género. «Entre las empresas que han definido políticas de diversidad, el aspecto que mejor han trabajado es la diversidad de género en donde se ha producido un gran avance en nuestro país en los últimos 15 años, especialmente a partir de la aprobación de la Ley de Igualdad que forzaba a la implantación de un plan de igualdad en grandes empresas. El segundo vector de diversidad más desarrollado posiblemente sea el referido a las capacidades y aquí también la explicación viene por una aprobación normativa, la Ley de Integración Social de los Minusválidos, conocida coloquialmente como LISMI. En algunas empresas también se ha desarrollado el vector de multiculturalidad, especialmente a partir de la llegada de miles de inmigrantes a nuestro país y a nuestro mercado laboral, de esto hace ahora unos 18 años, aunque el periodo más masivo fueron los años 2004-2010. Sin embargo, el vector de creencias o religioso o el vector de orientación sexual, están menos desarrollados porque se trata de información y datos muy sensibles, a veces difícilmente manejables en los sistemas de datos de las propias empresas. En este sentido, las empresas trabajan vectores más evidentes. En los últimos tiempos y ante el progresivo envejecimiento de nuestra población y la necesaria ampliación de las vidas laborales, se está incluyendo las generaciones como otro vector de diversidad. En definitiva, hoy la diversidad está más desarrollada en grandes empresas que en pequeñas y medianas y su foco está más centrado en género, multiculturalidad y capacidades diferentes, en menor medida generaciones, y prácticamente nulas la gestión de los vectores de creencias y religiones y de orientación sexual», explica Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters. De hecho la igualdad de género supone más del 40% de las políticas de diversidad, el 32% discapacidad, jóvenes el 21% y raza sólo el 9%. En cualquier caso, como sostiene Gema Monedero, socia directora del área de consultoría de Ackermann International, lo importante de la diversidad es hablar de la gestión de personas. «No es un área más dentro de Recursos Humanos ni un proyecto puntual, ni se trata de números sino de la propia esencia de la gestión puesto que gestionar la diversidad es gestionar la experiencia del empleado. Hablamos de brindar una experiencia plena, de convertir las organizaciones en ecosistemas que permitan atraer, desarrollar y comprometer el mejor talento, sin etiquetas, sin distinción, sin discriminación, sin frenos, ni barreras», sostiene Monedero.

Los expertos coinciden en que el colectivo más vulnerable sigue siendo el de las mujeres. Según Juan Carlos Cubeiro, CEO de Right Management, «bajo un discurso de equidad de género subyace cierta discriminación, como demuestra la brecha salarial (de un 20%). Es imprescindible la inclusión consciente: si las mujeres no ocupan el 20%, 30%, el 50% de las posiciones directivas, algo tendremos que hacer mejor. Las empresas más diversas son en general un 30% más productivas, por se más innovadoras». La diversidad es cuestión de convicción e impacta muy positivamente en los resultados de negocio. «En general, los entornos que requieren más innovación son aquellos en los que la diversidad es más adecuada. Personas iguales, piensan igual, personas distintas, piensan distinto y es ahí donde surge la innovación como elemento de creación. Bien gestionada atrae talento diverso y contribuye, bien comunicada, a la reputación general de la empresa» apunta Alfonso Jiménez.

La diversidad se perfila asimismo como factor decisivo en la reputación de las organizaciones. «Los consumidores se muestran cada vez más dispuestos a boicotear marcas que no respetan la diversidad e igualdad de oportunidades. La diversidad es también decisiva para la atracción de talento puesto que los entornos de trabajo diversos son uno de los factores que más valoran las nuevas generaciones a la hora de escoger una empresa en la que trabajar», concluye Gema Monedero.