El “sí” de la CEOE a la reforma laboral abre fisuras en los empresarios de Madrid y Cataluña

El Gobierno, la patronal y los sindicatos han culminando la contrarreforma laboral con un acuerdo de mínimos que la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, podrá entregar a Bruselas, como se comprometió. En este sentido, el comité ejecutivo de la patronal CEOE ha dado el visto bueno a las “líneas generales de la propuesta” de reforma laboral, según informan fuentes de la patronal. “A la espera del texto definitivo, el comité ejecutivo ha dado el visto bueno a las líneas generales de la propuesta”, señalan desde la CEOE.

Tras el sí de los empresarios, los sindicatos han validado el acuerdo por “unanimidad”.

Las líneas generales del acuerdo contemplan medidas para atajar la temporalidad y los despidos, la ultraactividad de los convenios -para que permanezcan en vigor mientras se negocian los nuevos y para que, en caso de que se concluya sin pacto para renovarlo tras el periodo de negociación, se mantenga la vigencia del convenio colectivo-, el regreso a la prevalencia de los convenios de sectoriales sobre los de empresa y mantienen cierta flexibilidad en las subcontrataciones y los contratos de obra, de refuerzoy de reemplazo.

Sin embargo, el pacto tiene costes para los empresarios ya que abre ciertas fisuras con parte del núcleo de la patronal. En este sentido, del acuerdo se habrían desmarcado con su abstención la Confederación Empresarial de Madrid CEIM, la patronal catalana Foment, la patronal del motor Anfac y la agroalimentaria Asaja. Otras federaciones, como Murcia, mostraron su desacuerdo no tomando la palabra.

En el caso de la patronal de la pequeña y mediana empresa Cepyme, su presidente, Gerardo Cuerva, aunque no dijo públicamente que se abstenía tampoco mostró un apoyo explícito ni al acuerdo ni a la resolución final de las negociaciones. Ante los miembros de la Ejecutiva dejó claro que “no es la reforma que hubiéramos hecho los empresarios ni la que necesita España” para seguir creando empleo y bienestar. Pese a ello, destacó que se ha logrado al menos salvaguardar una base “de seguridad jurídica” que ampare en parte a las empresas, según han indicado a este diario fuentes consultadas.

Con estos plazos, y logrado el visto bueno de la patronal, el texto podría llevarse al Consejo de Ministros del próximo martes 28 de diciembre.

Temporalidad: seis meses como norma

En el documento final, que debe ser ahora validado por los sindicatos y al que ha tenido acceso LA RAZÓN, se contempla que el contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.

Sobre la temporalidad, se establece la prioridad del contrato indefinido por lo que el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su duración prevista.

A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a circunstancias de la producción, la duración del contrato no podrá ser superior a seis meses,si bien por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Contratos de refuerzo: 90 días al año y nunca seguidos

Sobre los contratos de refuerzo, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Sin embargo, no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

También podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora si figura en el convenio colectivo. El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

El indefinido, el contrato estándar

Como se sobreentiende el contrato indefinido como el estándar, las personas contratadas a las que nos se apliquen las medidas de la contrarreforma adquirirán la condición de fijas. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esto incluyelos contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Mecanismo RED para las “reconversiones”

El acuerdo crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, que tendrán prioridad sobre el despido.

El Mecanismo podrá tener carácter cíclico, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de medidas de estabilización, con una duración máxima de un año, o sectorial, cuando en un determinado sector o sectores se aprecien cambios que hagan necesaria una reconversión, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.