La conciliación, pendiente en la cultura empresarial

Es el segundo motivo más determinante para los trabajadores en la toma de decisión a la hora de decantarse por una compañía.

Las políticas de conciliación en las empresas son, desde hace tiempo, una prioridad, al menos en la teoría. En la práctica todavía queda mucho por hacer, ya que España, en relación al resto de países de la Unión Europea, se encuentra en la parte media-baja en cuanto a la aplicación de medidas de apoyo a la familia. Un informe de Unicef, recoge que España ocupa el puesto 14 de entre los países de Europa en cuanto a dichas iniciativas. Este aspecto que para el Fondo de Naciones Unidas para la Infancia es casi una emergencia por el bien de los pequeños, también supone un beneficio para las empresas. Iñaki Lozano, fundador de la consultora BICG, considera que las «organizaciones han de asimilar que un cambio de cultura que facilite formas de trabajo más ágiles y flexibles, no solo repercute en positivo en el trabajador, sino también en las compañías, y ésa es la clave para que la transformación cultural en España salga de las carpetas de tareas pendientes, deje de ser un reto eterno, y se convierta en una realidad».

De acuerdo al estudio «Randstad Employer Brand Research 2019», en España la flexibilidad en el trabajo es de los aspectos más valorados a la hora de decantarse por una opción profesional. Un 55% de los encuestados considera la conciliación, como el segundo factor más importante a la hora de elegir un trabajo, el tercero a la hora de comprometer el talento (48%) y el cuarto (36%) entre aquellos puntos que motivan la salida del talento. «Hoy prácticamente la mitad de las organizaciones presentan problemas para captar el talento que necesitan. Conocer y poner en valor aquellos aspectos que motivan al talento es crítico para la competitividad de los negocios, por ello es importante revisar el modelo de flexibilidad de las organizaciones», señala Miguel Valdivieso, director de Randstad Human Capital Consulting. En España, aproximadamente un 80% de los profesionales demanda soluciones de flexibilidad, mientras que no llegan al 30% las compañías que las ofrecen, según Randstad.

Los datos reflejan que los trabajadores perciben que se pueden hacer mejor las cosas, como refleja el estudio «Conciliación y Corresponsabilidad en España» llevado a cabo por Forética en 2019. Uno de cada tres trabajadores consultados en el informe no dispone de medidas de conciliación en su empresa. La pequeña empresa es la que menor nivel de implantación tiene (46,6% no dispone de estas medidas), frente al 25,3% de grandes empresas que no. El informe también recoge que un 20,6% de los trabajadores en España manifiesta tener muchas o bastantes dificultades a la hora de conciliar vida personal, familiar y laboral. Por colectivos, los que más dificultad tienen para conciliar son las mujeres (23,2%) frente a los hombres (17,8%), con edades entre 25 y 44 años (30,1%). Aproximadamente, la mitad de los trabajadores cuyas empresas disponen de medidas de conciliación las utilizan. Las más empleadas son la flexibilidad de entrada y salida, jornada intensiva de verano. El teletrabajo solo lo utiliza uno de cada tres trabajadores de los que tienen acceso al mismo.

Además, de acuerdo al informe «Global Center Gap Report 2018», publicado por el World Economic Forum, España se sitúa en el puesto 29 en cuanto a igualdad de género, siendo los aspectos de conciliación y racionalización de horarios uno de los indicadores que peor aparecen reflejados en el estudio, lo que demuestra que tenemos un amplio margen de mejora en este aspecto. «En el lado positivo es verdad que las políticas de conciliación están cada vez más presentes en las empresas españolas, y que éstas están también mejor dirigidas y formuladas para fortalecer su contribución a cerrar la brecha de género. Así que podemos decir que sin ser todavía algo totalmente estandarizado, sí vemos cómo las políticas de conciliación están convirtiéndose en una prioridad para las empresas, sobre todo aquellas más sensibles con la sostenibilidad y responsabilidad social empresarial», señala Ricardo Trujillo, «senior manager» de Forética.

Mejor imagen

Contar con políticas de conciliación tiene además una incidencia positiva en la imagen de marca y reputación de las empresas. «Disponer de unas políticas y prácticas que faciliten al profesional integrar su vida profesional y personal es condición “sine qua non” para poder partir de una buena posición competitiva en el mercado del talento», responde Gema Monedero, socia directora del área de consultoría en Ackermann Internacional. Destaca que queda trabajo por hacer, especialmente en las pequeñas y medianas empresas -pymes-. «Lo importante es entender que brindar a los empleados la oportunidad de conciliar no implica disponer de un gran catálogo de medidas. Se trata más bien de generar espacios de confianza y compromiso. Tiene que ver con crear escenarios donde los objetivos y las responsabilidades de cada uno están bien definidos, lo que se mide y valora es el desempeño, no el presentismo, en definitiva una cultura del rendimiento y la meritocracia».

Por último, la apuesta por la conciliación debe venir acompañada de procesos de promoción de la corresponsabilidad y no estar orientada solo a personas con familia, concluye Ricardo Trujillo.